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人力资源

强激励、硬约束、定导向、促发展,力抓集团薪酬激励体系建设---不忘初心,牢记使命,推动集团人力资源管理工作上新台阶系列之二

发布时间: 2019-07-17

习近平总书记在2018年全国两会时曾指出,发展是第一要务,人才是第一资源。要实现成为“具有全球竞争力的世界一流旅游产业集团”的宏伟目标,关键是能否激励和用好人才。激励是导向,是撬动企业发展的杠杆,是激发企业家活力和企业持续发展的源动力,也是集团人力资源工作公平公正性的重要体现。

集团牢牢把握“人才先行”的战略定位,以分配制度改革为突破口,坚持以岗定薪、以绩取酬、岗变薪变原则,积极构建以市场竞争力为依据、以价值贡献为核心、以业绩结果为导向、以能力水平为基础的薪酬理念,建立符合市场价值规律,匹配集团发展战略、兼顾效率与公平的薪酬结构体系,努力为集团公司改革发展提供坚实的动力保障。

一、健全薪酬管理制度,传导薪酬激励导向

聘请专业人力资源公司对集团现有薪酬管理制度进行梳理,结合市场实践和央企实践,优化《集团管理干部薪酬管理办法》和《总部员工薪酬管理办法》。为进一步加强集团薪酬管理的科学化、规范化,集团制定了《集团薪酬管理指导意见》、《集团福利管理指导意见》、《控股企业员工持股试点指导意见》、《下属企业中长期激励机制建设指导意见》等4项政策指导文件。同时通过视频方式进行宣贯,让二级企业充分了解制定制度的背景、目的和管理要求,保证集团薪酬管理理念的一致性和薪酬激励导向的有效传导。

二、建立市场对标机制,提升市场竞争力

集团主业处于充分竞争行业和领域,市场竞争激烈,优秀人才获取难度大。基于企业所在行业及市场对标,确立“业绩薪酬双对标”原则,即业绩既要和历史过往对标,也要和行业标杆对标;薪酬不但要和市场对标,更要和市场化的业绩对标,不断提高薪酬激励分配制度的针对性和有效性,保证企业具有一定的市场竞争力。

三、优化激励约束机制,关注企业长远发展

基于企业定位差异,香港与内地市场实践差异,设置差异化的薪酬结构。调整薪酬固浮比和薪酬构成,取消EVA提奖,设置年度绩效薪酬和任期激励,既关注干部当期的激励,又关注企业长远发展,鼓励干部为企业长期服务,避免“一年吃一年的饭”的短期行为。

四、强化业绩与薪酬链接,科学衡量价值贡献

强化业绩考核结果与薪酬链接关系,简化薪酬激励兑现机制,采用市场通行的目标绩效薪酬模式,以目标绩效薪酬为基数,设置相应的绩效薪酬激励杠杆,根据业绩考核综合得分来分别确定年度绩效薪酬和任期绩效薪酬,保证薪酬激励政策的透明性,科学衡量对企业的价值贡献。

五、完善福利保障体系,增强员工获得感和幸福感

深入基层一线认真听取员工有关职业发展、福利保障等方面的心声,关注员工薪酬内部平衡性,优化和规范福利保障体系。建立员工团体保险集中采购平台,发挥规模效应优化员工保险保障。优化总部员工薪酬结构,统筹开展税务优化工作。通过不断优化,完善福利管理,不断提升员工的获得感和幸福感。

六、支持港区人才政策,在分配方面提供有力支撑

为落实中央提出的“业务规模和员工规模翻番目标”,积极支持优化集团香港地区人才队伍结构,出台《集团香港地区企业薪酬管理指导意见》,并在人工成本总额管理方面给予政策倾斜。指导和督促集团所属各级港区企业推进薪酬分配制度改革,提升企业薪酬竞争力,保留和吸引更多本地优秀人才。

下一步,集团将继续狠抓落实党中央、国务院和国资委有关国企改革的各项任务,在坚持合法合规、坚持市场化导向、坚持激励与约束并重、坚持风险自担等原则的基础上,积极推进员工持股,上市公司期权、股权激励等激励措施,丰富薪酬激励体系,激发员工动力、焕发企业活力,让员工共享企业发展成果,实现员工与企业的共赢。同时,继续做好集团薪酬管理理念的宣贯工作,让广大员工充分了解集团的薪酬激励导向,为集团发展贡献力量。